Spørsmål & svar

Akademikerne og Unios hovedtariffavtale har ikke lenger lønnstrinn. Det innebærer at du som medlem av Juristforbundet har krav på å få lønnen fastsatt individuelt ved ansettelse, jf. Hovedtariffavtalen (HTA) § 3. Det er ingen øvre grense for hva man kan få i årslønn i staten.

Etter HTA § 3 kan ingen med høyere akademisk utdanning avlønnes lavere enn kr 509 300 (pr. 1. mai 2023) Merk at dette er en minstelønnssats som etter vårt syn er en sikkerhetsventil for nyutdannede. Merk videre at statlige virksomheter kan ha etablert egne minstelønnssatser lokalt jf. HTA punkt 2.3, men disse kan aldri være lavere enn det som til enhver tid følger av § 3.

Lønn i statlig sektor varierer blant annet mellom de ulike departementsområdene. Du kan få noe veiledning ved å bruke vår lønnsstatistikk og lønnskalkulator her.

For å få et bedre bilde av hva du kan forvente i årslønn i en konkret virksomhet, kan det være hensiktsmessig å kontakte den tillitsvalgte. Vi er behjelpelig med kontaktinformasjon til våre tillitsvalgte, som har taushetsplikt og behandler din henvendelse konfidensielt.

De som er medlemmer av Juristforbundet pr. 1. mai i hovedoppgjør år (2020, 2022 osv.), er bundet av Akademikerne og Unios hovedtariffavtale. Det er først sentrale forhandlinger mellom Akademikerne/Unio og Staten v/ Kommunal- og Distriktsdepartementet (KDD) om rammen for oppgjøret. Forhandlingene gjennomføres normalt i april/mai. Deretter er det lokale lønnsforhandlinger i den enkelte virksomhet. Disse forhandlingene gjennomføres normalt i september/oktober.

Du som medlem vil få beskjed fra din lokale tillitsvalgte om fristen for å fremme krav og annen viktig informasjon i forbindelse med de årlige lokale lønnsforhandlingene i din virksomhet («2.5.1-forhandlinger»). Det er også Juristforbundets tillitsvalgte som forhandler lønn på særlige grunnlag («2.5.3-forhandlinger»).

I de årlige lokale forhandlingene (såkalte 2.5.1-forhandlinger) er det en pott med penger som er avsatt til fordeling i virksomheten. Det er den økonomiske rammen. Potten for den enkelte virksomheten beregnes sentralt av departementet. I tillegg kan virksomhetens ledelse velge å «legge til potten» med egne midler.

Normalt vil det ikke være nok midler i potten til å gi alle medarbeiderne det lønnstillegget de ønsker. Arbeidsgiver og arbeidstakerforeningene må derfor forhandle om potten og gjøre de prioriteringene de mener best ivaretar virksomheten og dens ansatte.

Vurderingen av den enkelte skal ikke være vilkårlig, og alle statlige virksomheter skal derfor ha en lokal lønnspolitikk som legger føringer for hvilke momenter som skal vektlegges ved lønnsjustering. I tillegg har Juristforbundet og andre akademikerforeninger en egen lønnspolitikk som overordnet legger vekt på utdannelse, kompetanse, kunnskap, innsats og ansvar, og at arbeidstakerne skal vurderes individuelt.

Både arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene har sine prioriteringer inn i forhandlingene. For at de tillitsvalgte ikke skal prioritere mellom medlemmene sine, gjør de ofte heller prioriteringer på gruppenivå. Det kan for eksempel være grupper man ønsker å prioritere for å beholde kompetanse i virksomheten. Et annet eksempel er der man ser at mange forsvinner ut etter 3-5 år, og det kan være grunn til å gi denne gruppen et lønnsløft for å bli. Det kan også gjøres prioriteringer med hensyn til lønnsutvikling gjennom året og muligheten for å få lønnsjustering etter andre lønnshjemler (f.eks. tolvmånedersvurdering).

Informasjon rundt forhandlingene legges ofte ut på intranett eller sendes på e-post til medarbeiderne, i tillegg til at tillitsvalgte informerer om det de har mulighet til. Det er personallederen din som skal gi deg tilbakemelding om lønnsoppgjøret når forhandlingene er avsluttet.

 Dersom du opplever at lønnsutviklingen ikke er slik du forventer, oppfordrer Juristforbundet deg til å ta dette opp i en lønnssamtale med personalleder. Vi oppfordrer også alle våre medlemmer til å engasjere seg i lønnspolitikken og delta aktivt når det avholdes medlemsmøter lokalt.

Nei. Ingen kan selv forhandle om sin egen lønn i lokale lønnsforhandlinger i staten. Dette følger av HTA punkt 2.1. I virksomheter der en organisasjon kun har ett medlem, ivaretas medlemmets interesser i lønnsforhandlinger av en annen organisasjon under egen hovedsammenslutning, eller den vedkommende organisasjon sentralt peker ut.

Dersom partene ikke kommer til enighet i forhandlingene skrives det en uenighetsprotokoll. Hver av partene kan deretter bringe saken inn for Statens lønnsutvalg (SLU) etter reglene i tjenestetvistloven for å få tvisten avgjort.

Svaret på dette er i utgangspunktet nei. Arbeidsgiver er bundet av utlysningen, herunder bl.a. stillingens form og innhold, og kan ikke endre på kvalifikasjonskrav eller stillingskode etter en søknadsprosess. Da må i tilfellet stillingen utlyses på nytt. Dette kommer til uttrykk blant annet i Statens personalhåndbok (SPH) kapittel 2.

Etter ansettelse er det anledning til å kreve en særskilt forhandling etter Hovedtariffavtalen (HTA) punkt 2.5.3. Forhandlinger på særskilte grunnlag etter denne bestemmelsen innebærer at både lønn og stillingskode kan endres dersom vilkårene for dette er oppfylt. Du finner de ulike typesituasjonene som kan kvalifisere til slik forhandling opplistet i bestemmelsen. Det kan også fremmes krav om endring av stillingskode ved de årlige lokale lønnsforhandlingene etter HTA punkt 2.5.1, som normalt gjennomføres på høsten.

Lønn fastsettes individuelt hvor utdannelse og relevant erfaring inngår i vurderingen, jf. Hovedtariffavtalen § 3, og det foreligger ingen lønnstak for en akademiker i staten. Ved tilbud om ny stilling befinner søkeren seg i en gunstig forhandlingsposisjon når det gjelder lønn- og arbeidsvilkår. Mulighetene for lønnsendring i statlig sektor er begrenset, og det vil derfor være viktig å benytte seg av denne forhandlingsposisjonen.

Dersom den nyansatte er medlem av en av organisasjonene som er en del av vår hovedtariffavtale, vil høyere lønn til den nyansatte også kunne bidra til høyere lønnsvekst for resten av våre medlemmer i virksomheten. Årsaken til dette er at «potten» som beregnes til de årlig lokale lønnsforhandlingene, gjøres med utgangspunkt i gjennomsnittslønnen blant Akademikerne/Unio i virksomheten.

I tillegg vil en høy lønnsinnplassering av en nyansatt være et gunstig forhandlingskort for de tillitsvalgte ved neste lønnsforhandling for å løfte ansatte i virksomheten med tilsvarende erfaring og kompetanse.

Som ansatt kan du, på lik linje med eksterne, alltid søke på en stilling i samme virksomhet som du allerede jobber. Dette kan utledes av kvalifikasjonsprinsippet som følger av lov om statens ansatte § 3. Som intern søker må du, som ellers, være forberedt på et eventuelt avslag.

Fra arbeidsgiversiden er det anført at man ikke uten videre har krav på å bli betraktet som reell søker der den eneste forskjellen mellom stillingen du har i dag og den utlyste stillingen er høyere lønn. Dette synspunktet har ikke rettskrafts virkning, og etter Juristforbundets oppfatning bør en søknad motivert av høyere lønn også anses som en reel søknad og behandles deretter. Du kan lese mer om det å søke på en stilling i samme virksomhet som du allerede jobber her. 

Det følger av Hovedtariffavtalen punkt 2.5.5. nr. 3 at: «Arbeidsgiver skal inntil 12 måneder etter ansettelse (…) vurdere arbeidstakerens lønnsfastsettelse». Dette er en skal-regel, hvor arbeidsgiver plikter å gjøre en slik vurdering senest 1 år fra ansettelse, men det kan også gjøres tidligere. Bestemmelsen gjelder også ved overgang til annen stilling når det inngås ny kontrakt.
Merk at bestemmelsen ikke er en forhandlingshjemmel. Dette innebærer at det er arbeidsgiver som beslutter om og eventuelt hva du får i lønnsøkning. Vurderingen skal gjøres i dialog med deg som ansatt.

Det er ingen stillingskode som automatisk er koblet til lønnsregulering etter Hovedtariffavtalen (HTA) punkt 2.5.2. Hvem som er omfattet avhenger av virksomhetens oppbygging. Ofte har man en direktør på toppen med underordnede avdelingsdirektører som rapporterer direkte til direktøren.
I en underliggende driftsenhet der en avdelingsleder rapporterer til en annen enn øverste leder(direktør) vil vedkommende ikke være omfattet av HTA 2.5.2, men de ordinære lønnsforhandlingene etter HTA 2.5.1.

Hvis du har fått jobbtilbud fra en kommune, fylkeskommune eller en kommunal forretningsvirksomhet (KS, Samfunnsbedriftene) har du mulighet til å forhandle lønn før du sier ja til tilbudet. Det er ikke slik at kommunen må forholde seg til et gitt lønnsspenn. Arbeidsgiver har mulighet til å bestemme lønnsplasseringen, og handlingsrommet er formelt sett ubegrenset. Det betyr at du både kan og bør forhandle om egen lønn. Det er viktig at du ikke kommer inn på for lavt nivå, og derfor må du bruke denne muligheten bevisst og aktivt.

Hvis kommunen har gitt deg et tilbud eller foreslått en lønn bør du ikke si ja der og da. Sjekk ut med Juristforbundets lønnsstatistikk, og forsøk gjerne også å hente inn informasjon om det lokale lønnsnivået. Du kan legge til grunn at kommunen alltid har noe å gå på. Derfor bør du foreslå et høyere beløp. Dette bør være realistisk, dvs. det skal være høyere, men det kan ikke være for langt fra det kommunen ser for seg. Det er også en innarbeidet praksis at man får et lønnsopprykk i forhold til jobben man kom fra, særlig gjelder dette medlemmer i første del av yrkeskarrieren.

Dere bør ta en prat om hva som er rimelig avlønning, enten muntlig eller via mail. Du vil oppleve at kommunen kan vise til nåværende lønnsstruktur og behovet for å ha en enhetlig lønnspolitikk internt. Arbeidsgiver vil også ofte kunne informere om hva sammenlignbare stillinger ligger på. Dette kan være opplysninger som tilsier at du kanskje må justere noe ned. Men du bør fortsatt komme høyere enn første tilbud, hvis de da ikke helt åpenbart har lagt seg svært høyt.

Konsulter gjerne Juristforbundet. Det kan gi økt styrke å vise til noe ut over egne ønsker og ambisjoner i slike situasjoner.

Til slutt må du huske at det også er en fast årlig lønnsjustering i kommunal sektor, som oftest sent på sommeren eller tidlig høst. Du må være ansatt senest 30. april for å bli omfattet av denne. Du bør derfor avklare om du skal være med i det første lønnsoppgjøret etter at du er ansatt.

I kommunal sektor er det ingen avtalehjemmel som gir deg rett til lønnsvurdering etter endt prøvetid, eller etter f.eks. ett år, men dette kan selvfølgelig avtales på individuelt nivå.

De aller fleste av Juristforbundets medlemmer omfattes at de lokale lønnsforhandlingene i kommunal sektor, KS og Samfunnsbedriftene. Det betyr at det gjennomføres kollektive lokale forhandlinger hvert år. Det er den tillitsvalgte for Juristforbundet som forhandler for medlemmene. Oftest skjer dette ved at medlemmene oversender sine lønnskrav til den tillitsvalgte som deretter videreformidler disse til arbeidsgiver. Forhandlingene gjennomføres etter regler nedfelt i hovedtariffavtalen, felles veiledninger fra de sentrale partene og etter innarbeidet praksis.

Har dere ikke tillitsvalgt i kommunen kan dere inngå samarbeid med andre akademikerorganisasjoner.

på dette i avtaleverket, men en del kommuner ønsker det likevel ikke.  Alternativt kan du inngå et forhandlingssamarbeid med andre akademikerorganisasjoner. Juristforbundet sender hvert år ut et rundskriv til samtlige medlemmer i kommunal sektor der vi gir mer detaljert orientering.

Vi er avhengig av å ha en lokal representasjon for å kunne gjennomføre de årlige forhandlingene. Klarere vi ikke å stille vil arbeidsgiver alene kunne bestemme medlemmenes lønnsutvikling. Det er også mulig at ett av medlemmene påtar seg ansvaret for lønnsforhandlingene på veiene av medlemmene som et engangsoppdrag.

Kravet for å kunne velge tillitsvalgt lokalt er at forbundet har minimum to medlemmer i kommunen/virksomheten.

Du kan forhandle lønn når du får jobben i kommunen. Skulle du få tilbud om en annen jobb i samme kommune vil du på nytt få en individuell forhandlingsrett. I tillegg omfattes du av de årlige lokale forhandlingene.

Men hva hvis du får nye og mer utvidede ansvarsområder, mer krevende oppgaver og høyere formelt ansvar, eller hvis omorganisering fører til at stillingen endrer seg vesentlig? I tillegg kan du oppleve at lønnsnivået ikke er i takt med markedet, eller du har fått, eller vet at du kan få, høyere lønn hos andre arbeidsgivere.

Hovedtariffavtalen (5.2) åpner for særlige lønnsforhandlinger i slike tilfeller. Disse forhandlingene skjer i regi av forbundets lokale tillitsvalgte. Ofte vil det likevel være den det gjelder som utformer kravet, og som sjekker ut om nærmeste leder vil støtte kravet. Før man fremmer et krav bør det avklares om arbeidsgiver ser berettigelsen. Partene kan fortsatt være uenig om hvor mye som bør gis, men vi må være enige om at situasjonen krever noen grep.

Oslo kommune er eget tariffområde, og det avviker betydelig fra KS og Samfunnsbedriftene. Lønnsøkningen her gis oftest som et tillegg på den felles lønnstabelen som gjelder for alle ansatte i Oslo kommune. Dette forhandles sentralt i regi av Akademikerne og de øvrige sammenslutningene. I enkelt år kan det i tillegg settes av en pott til lokale forhandlinger, eller det kan gjennomføres et sentralt justeringsoppgjør (der grupper av ansatte justeres opp lønnsmessig).

De tillitsvalgte ute i virksomhetene har likevel noen muligheter til å påvirke lønnsutviklingen for egne medlemmer. Særlig gjelder dette i de årene det settes av en pott til lokale forhandlinger. Da forhandler foreningene for egne medlemmer. I tillegg finnes det forhandlingshjemler som gis oss mulighet til å fremme lokale krav også i andre situasjoner (16.2 og 16.4). Disse bør brukes aktivt.

I Oslo kommune kan arbeidsgiver gi lønnstillegg utenfor forhandlingene, og det betyr at det enkelte medlem kan foreslå at dette tiltaket tas i bruk. I Oslo er det, som i KS, slik at de som har fått jobbtilbud kan forhandle om egen lønn. Og går man over til en annen intern stilling får man en ny mulighet. Viktig at man er offensiv i disse situasjonene.

Akademikerne ønsker en mer desentralisert lønnsdannelse i Oslo og har dette som et sentralt tariffpolitisk mål.

Hvis du ikke er bundet av tariffavtaler eller virksomheten ikke omfattes av et kollektivt forhandlingssystem, både kan og bør du forhandle lønn direkte med egen arbeidsgiver. Dette er innarbeidet praksis i norsk arbeidsliv og noe både arbeidsgiver og arbeidstaker forholder seg til. Les mer om lønnsforhandlinger med arbeidsgiver her.

Det følger av ferieloven § 5 nr. 1 at alle arbeidstakere, uansett stillingsprosent, har rett på ferie i minimum fire uker og én dag hvert ferieår. Arbeidstakere over 60 år har i henhold til ferieloven rett på en ekstra ferieuke, den såkalte senioruken. Arbeidstakere som tiltrer ny stilling før 30. september har som et utgangspunkt rett til full feriefritid hos ny arbeidsgiver, mens arbeidstakere som starter i jobben etter 30. september har rett på én uke ferie. For begge tilfeller forutsetter dette at full ferie ikke allerede er avviklet hos tidligere arbeidsgiver, jf. ferieloven § 5 nr. 3.

De fleste arbeidsplasser gir i dag sine ansatte rett på fem uker ferie. Arbeidstakere som jobber i en virksomhet som har tariffavtale har rett på avtalefestet ferie. I praksis betyr det 4 dager i tillegg til den lovbestemte ferien på 4 uker + 1 dag, (5 uker + 1 dag for personer over 60 år).

Mange arbeidsgivere uten tariffavtale velger også å gi de ansatte bedre rettigheter enn det ferieloven setter som minstekrav. Det betyr at de ansatte kan få 5 uker ferie. De ansatte over 60 år, vil dermed få 6 uker ferie hvert år inklusiv 4 dager avtalefestet ferie.

Ferieloven fastsetter at ferie må avvikles. Arbeidstakere må derfor ta ut ferien, og arbeidsgiver har en tilsvarende plikt til å påse at arbeidstakerne avvikler ferie. Det er ikke anledning til å få utbetalt ubenyttede feriedagene i penger. Dette gjelder den lovbestemte ferien. Eventuell ferie som ikke er avviklet ved ferieårets slutt, overføres derfor til neste ferieår. Den femte ferieuken og eventuelt ytterligere avtalt ferie kan man likevel inngå avtale om økonomisk kompensasjon for i stedet for at disse overføres til neste år.

Utgangspunktet er at arbeidsgiver har en plikt til å sørge for at alle arbeidstakere tar ut ferien, mens arbeidstakeren har en plikt til å ta ut ferien. Fra dette utgangspunktet finnes imidlertid noen unntak.

For det første plikter en arbeidstaker kun å ta ut ferie i den grad vedkommende har opparbeidet seg rett til feriepenger som kompenserer for lønnstapet ved å ta ut ferie. Det betyr at for eksempel nyansatte, som ikke tidligere har jobbet fulltid, kan motsette seg å ta ferie i den utstrekning feriepengene ikke dekker lønnsbortfallet under feriefraværet. For det andre kan en arbeidstaker og arbeidsgiver inngå avtale om forskuddsferie og overføring av feriedager med inntil 2 uker av den lovbestemte ferien pluss eventuelt den femte ferieuken.

Om en arbeidstaker blir syk i ferien følger det av ferielovens § 9 nr. 1 at vedkommende kan kreve ny ferie allerede fra første fraværsdag. Vilkårene for ferieutsettelse er at arbeidstakeren har vært helt arbeidsufør i løpet av ferien. Videre må det fremlegges legeerklæring og kravet om utsettelse må fremsettes «uten ugrunnet opphold» etter at arbeidstakeren er tilbake på jobb.
For en arbeidstaker som blir syk under ferie er det viktig å huske på at for å ha rett til sykepenger må sykefraværet varsles til arbeidsgiver første sykedag, jf. folketrygdloven § 8-18 tredje ledd. Arbeidstaker må derfor ta kontakt med arbeidsgiver og gi beskjed om at vedkommende har blitt sykemeldt.

Hvis en arbeidstaker slutter i jobben, har vedkommende rett på å få utbetalt alle opptjente feriepenger den siste lønningsdagen før fratreden. Ved bytte av arbeidsgiver, vil arbeidstakeren ha rett til å ta ut ferie hos ny arbeidsgiver. Hvor mange feriedager arbeidstaker har rett til å ta ut vil avhenge av om arbeidstakeren starter før eller etter 30. september, samt hva som er avviklet hos tidligere arbeidsgiver.

Begrepet omstilling omfatter i vid forstand endringer i organisasjonen som kan skje på samfunns-, virksomhets- eller personnivå. Det kan omfatte løpende endringer, effektiviserings- og utviklingstiltak, omstrukturering og formelle organisasjonsendringer. Det er særlig de to siste kategoriene som er aktuelle når man snakker om omstilling i statlig virksomhet.

Omstillingsarbeidet i offentlig sektor har de siste årene gått i retning av sammenslåing av enheter, utskilling av konkurranseutsatte virksomheter som egne forvaltningsbedrifter, eller utskilling og overføring av enheter til fylkeskommunalt og kommunalt nivå. Flere store omstillinger har medført geografisk flytting ut fra distriktspolitiske hensyn.

Ja, både ansatte og særlig tillitsvalgte skal bli involvert i forbindelse med omstillinger i staten. Hovedavtalen i staten har bestemmelser om medbestemmelse, informasjon og drøftinger, som stiller klare krav til gjennomføringen, og involvering av ansatte og tillitsvalgte under omstillingsprosessen. De tillitsvalgte representerer medlemmene i dialogen med arbeidsgiver. Det skal i de fleste omstillinger inngås en omstillingsavtale, som også vil regulere medbestemmelse og involvering av de ansatte via tillitsvalgt.

I en omstillingsprosess løper arbeidsforholdet som normalt, med de rettigheter og plikter som følger av arbeidsavtalen, omstendighetene ved ansettelse, eventuelle stillingsbeskrivelser og endringer i arbeidsforholdet som har skjedd over tid. Arbeidsgiver kan imidlertid gjøre endringer i stillingen i tråd med statsansatteloven § 16 (1). Denne bestemmelse regulerer arbeidsgivers styringsrett, og fastslår at «alle statsansatte og embetsmenn (…) har plikt til å finne seg i omorganiseringer og endringer i arbeidsoppgaver og ansvar». Dette innebærer at statsansatte må finne seg i endringer i arbeidsoppgaver og ansvar i forbindelse med en omstilling dersom det blir resultatet av en omstilling.

Arbeidsgivers styringsrett er imidlertid underlagt visse begrensninger og innebærer at arbeidsgiver som utgangspunkt ikke kan omplassere en ansatt til en stilling som har et annet grunnpreg eller andre kjerneoppgaver enn det som følger av arbeidsforholdet.

En annen passende stilling må vurderes ut ifra den ansattes opprinnelige stilling. Generelt vil en stilling som er høyere rangert eller adskiller seg vesentlig fra den stillingen som man må fratre, ikke anses som en annen passende stilling. Det er videre et krav om at den ansatte må fylle de nødvendige og faglige kvalifikasjonene for den ledige stillingen. Dersom den ansatte kan oppnå kvalifikasjonene ved å gjennomføre kurs eller alminnelig opplæring i stillingen, vil man også vurderes å fylle kvalifikasjonskravene.

Det varierer fra omstilling, men som regel blir det ikke inngått nye arbeidsavtaler. Du vil imidlertid motta brev med informasjon om endringen i stillingen, tilhørighet til avdeling eller annet som er relevant for din stilling.

Du kan kontakte din nærmeste leder. Arbeidsgiver har under en pågående omstilling et særskilt informasjonsansvar til sine ansatte. Du kan også kontakte din lokale tillitsvalgte, eller annen ansattrepresentant oppnevnt i anledning omstillingen. Som medlem av Juristforbundet kan du også kontakte arbeidslivsavdelingen dersom det er behov for arbeidsrettslig bistand.

Varsling innebærer en ytringssituasjon hvor en arbeidstaker sier ifra om kritikkverdige forhold på egen arbeidsplass. Definisjonen kan utledes av arbeidsmiljøloven § 2 A-1, samt forarbeidene til bestemmelsen. Varslingsretten er en del av arbeidstakers alminnelige ytringsfrihet etter Grunnlovens § 100. Lovgiver er tydelig på at det både er viktig og ønskelig at arbeidstaker melder ifra når de blir oppmerksomme på at forholdene i virksomheten ikke er som de bør, eller skal være. Et varsel vil kunne bidra til å hindre, avdekke og/eller stanse kritikkverdige forhold, og dermed kunne avverge skader, ulykker og/eller omdømmetap.

Arbeidsmiljølovens § 2 A-1 har arbeidstaker som et utgangspunktet en ubetinget rett til å varsle, forutsatt at det man ønsker å si ifra om anses som et kritikkverdige forhold i virksomheten. Vilkåret «kritikkverdige forhold» omfatter blant annet brudd på lover, forskrifter, etiske normer eller bedriftsinterne retningslinjer. Eksempler her er brudd på skatteregler, økonomisk utroskap, tyveri, korrupsjon, brudd på anskaffelsesreglement, destruktiv ledelse, mobbing, seksuell trakassering, utslipp som forurenser miljøet, svikt i sikkerhetsrutiner, uforsvarlig saksbehandling eller makt/myndighetsmisbruk. Listen er ikke uttømmende. Potensielle «kritikkverdige forhold» er i stor grad knyttet til de konkrete risikoforholdene på det enkelte arbeidssted. Ytringer som gjelder arbeidstakerens eget arbeidsforhold anses ikke som en varsling.

Arbeidstakers fremgangsmåte ved varsling følger av aml. § 2 A-2. Du kan varsles internt i virksomheten eller eksternt. Ved ekstern varsling menes varsling utenfor virksomheten, enten til offentlige myndigheter, eller til offentligheten. Arbeidsgiver plikter å utarbeide rutiner for intern varsling, jf. § 2 A -6. Er det varslet i tråd med virksomhetens interne varslingsrutiner, vil en varsling alltid være forsvarlig.

Arbeidsgiver har etter aml. § 2 A-3 en lovfestet aktivitetsplikt ved varsling. Ifølge bestemmelsen skal arbeidsgiver sørge for at varselet innen rimelig tid blir tilstrekkelig undersøkt. Arbeidsgivers rutiner for varsling beskriver ofte hvordan et varsel vil bli håndtert i virksomheten.

Gjengjeldelseshandlinger mot en ansatt er ulike negative reaksjoner hvor årsaken kan forklares med at vedkommende har varslet. Det kan være formelle arbeidsrettslige sanksjoner som for eksempel advarsler, oppsigelse, avskjed og/eller andre rettsstridige sanksjoner.

Arbeidsmiljøloven har et klart forbud mot ulovlig gjengjeldelse fra arbeidsgiver ved varsling, jf. lovens § 2 A -4. Arbeidstaker som varsler i samsvar med § 2 A-2 om forhold vedkommende mener er kritikkverdige, skal være beskyttet mot gjengjeldelse.

En oversikt over pensjonen i Norge og hvordan den er satt sammen finnes her.
Alle i Norge får alderspensjon fra folketrygden som utbetales fra NAV. Tjenestepensjon fra arbeidsgiver kommer i tillegg. Jobber du i offentlig sektor har du offentlig tjenestepensjon. Dette gjelder staten, kommune/fylkeskommune, helseforetak, bedrift med offentlig tilknytning eller i en stilling med offentlig tjenestepensjon. Offentlig tjenestepensjon er en ferdig pakke med både pensjon, uføre- og etterlattepensjon. Denne pakken er blitt til etter forhandlinger mellom partene i arbeidslivet gjennom mange år.

Ansatte i staten har pensjonsopptjening via Statens pensjonskasse. Pensjonsopptjeningen skiller seg fra privat sektor, og omtales som en «påslagsmodell». Mens den tidligere ordningen ga en sluttpensjon på 66 % før levealdersjustering, vil statlige ansatte etter påslagsmodellen opptjene pensjon for alle år i arbeid. Det er heller ikke et tak på hvor mye du kan få i samlet pensjon, slik det var tidligere. Det lønner seg altså å jobbe lenge. Den nye ordningen skal gjøre offentlig tjenestepensjon likere folketrygden og tjenestepensjonene i privat sektor, men gir en livsvarig utbetaling og lik pensjon for kvinner og menn med samme lønn gjennom karrieren.

Lov om Statens pensjonskasse har fungert som retningsgivende mal også for pensjonsordningene i kommunal og fylkeskommunal sektor. Også her kombineres tjenestepensjonen med alderspensjon fra folketrygda. I kommunal sektor er ikke pensjonsordningene lovpålagt, men har blitt forankret gjennom tariffavtale-systemet. I praksis er alle kommunalt ansatte dekket av en pensjonsordning på denne måten. Hver enkelt kommune og fylke har det administrative ansvaret for pensjonsforpliktelsene. Enkelte har da også derfor opprettet egne pensjonskasser. De fleste velger imidlertid å knytte seg opp til et eksternt forsikringsselskap. Kommunal Landspensjonskasse (KLP) er her et vanlig valg.

I Spekterområdet har alle Helseforetak offentlig tjenestepensjonsordning. Dette gjelder også noen øvrige virksomheter organisert i Spekter. Ellers har Spekter virksomheter som har innskuddsordning og hybridordning (se nedenfor) for sine ansatte. Dette må sjekkes med den enkelte virksomhet. Undersøk hvilken pensjonsordning virksomheten har ved et jobb-bytte og ha det med i forhandlingen på fastsetting av lønn.

En innskuddsbasert tjenestepensjon innebærer at arbeidsgiver betaler inn en viss prosent eller et visst beløp, beregnet på grunnlag av den ansattes lønn. Pensjonsgrunnlaget beregnes ut fra lønn mellom 0 G og 12 G. Det er i lov og forskrift gitt minste grenser og maksimale grenser for hva innskuddet for de ansatte kan utgjøre. Rammene gir anvisning på at det kan fastsettes ulike sparenivåer over og under et gitt knekkpunkt. Dette knekkpunktet er 7,1 G. Sparingen må minimum utgjøre 2% av lønn mellom 0-12 G. En innskuddsbasert tjenestepensjon utbetales som regel i 10 år.

Hybridpensjon er en variant av innskuddsbasert pensjonsordning, men har samtidig enkelte likhetstrekk med en ytelsespensjon. At hybridpensjonen er innskuddsbasert innebærer at pensjonsordningen er definert ved de årlige innskuddene som fastsettes som en prosent av lønn. Årlig pensjon fastsettes ut fra en pensjonsbeholdning, samt forventet gjenstående levetid ved pensjonsuttak. Pensjonsbeholdningen består av innbetalte innskudd og enten avkastning på pensjonsbeholdningen eller en lønnsregulering av pensjonsbeholdningen.

Fra 1. januar 2022 er pensjonslovene i privat sektor, lov om foretakspensjon (ytelsespensjon), lov om innskuddspensjon og lov om tjenestepensjon (hybridpensjon), endret ved at alle ansatte som har fylt 13 år nå skal meldes inn i tjenestepensjonsordningen og få pensjonsopptjening fra første kroner. Pensjonsopptjeningen gjelder for alle ansatte uavhengig av stillingsprosent, så fremt man mottar lønn som tilsvarer rapporteringspliktig lønn til skattemyndighetene via a-ordningen.

AFP er en tidligpensjonsordning for ansatte mellom 62-67 år og som jobber i offentlig sektor (avtalefestet pensjon). Hvem som kan ha rett til og hvor mye man kan ha krav på finner du informasjon om her.