Hva betyr din arbeidsavtale?

Arbeidsavtalen er en gjensidig bindende topartsavtale som går ut på å bytte arbeidskraft og resultat mot vederlag samt rett til arbeid. Bakgrunnen for lovreguleringen er den svake parts beskyttelsesbehov, i dette tilfellet arbeidstakeren. Hensynet til trygge arbeidsforhold, behovet for likhet og forutsigbarhet i alles arbeidshverdag ansees for å være i alle parters interesse for å få til et godt fungerende arbeidsliv. 

Hvorfor er det viktig å vite hva arbeidsavtalen inneholder?

Arbeidsavtalen er viktig fordi den utgjør fundamentet i arbeidsforholdet. At man har rett på arbeidsoppgaver og et vern mot oppsigelse er for mange en viktig garanti i arbeidslivet. Videre inneholder avtalen blant annet reguleringer om når og hvor du skal jobbe og hvor mye du skal tjene. Arbeidsavtalen kan til og med, i en viss utstrekning, få innvirkning på ditt yrkesvalg og dine karrieremuligheter etter arbeidsforholdets opphør dersom det for eksempel er inntatt en konkurranseklausul.

Videre vil arbeidsavtalen sette begrensninger for arbeidsgivers styringsrett.  Styringsretten er en følge av det over- og underordningsforholdet som gjelder i et arbeidsforhold. Den gir arbeidsgiver en rett til, dog med begrensninger, å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet i en virksomhet. Høyesterett har flere ganger fremhevet dette, blant annet i den kjente «Nøkk-dommen» (Rt. 2000 s. 1602). I saken drøftet Høyesterett hvorvidt Stavanger kommune hadde anledning til å omplassere to maskinister som var ansatt på kommunens brannbåt. En omplassering til hovedbrannstasjonen ville innebære en endring av arbeidssted og en økning i omfanget av arbeidsoppgaver.

Slik det fremheves i «Nøkk-dommen» kan styringsretten innebære at man må akseptere «ikke ubetydelige» endringer i blant annet arbeidsoppgaver, arbeidstid og arbeidssted. Hensynet til forutberegnelighet for arbeidstaker har ved flere anledninger måtte vike for arbeidsgivers behov for omorganisering og effektiv ressursutnyttelse. 

Det finnes imidlertid en grense for styringsretten. Høyesterett uttaler i «Seinvakt-dommen» (Rt. 2009 s. 1465) at vesentlige endringer i arbeidsforholdet ikke på generelt grunnlag kan gjennomføres med hjemmel i styringsretten. Likevel er det på det rene at vilkåret «vesentlige endringer» etterlater et stort spillerom for arbeidsgiver.

For å avgjøre hvordan arbeidsgiver kan kontrollere din arbeidsdag er det viktig å vite hvilke grenser din arbeidsavtale setter.

Så hva står i din avtale?

Utgangspunktet er at vanlige avtalerettslige tolkningsprinsipper gjelder. Det vil si at tolknings- og utfyllingsmomenter som avtalens ordlyd, kontekst, partenes forutsetninger, det avtalte vederlaget mv. vil få betydning ved fastsettelsen av avtalens innhold.

Høyesterett fremhever i «Nøkk-dommen» at «[v]ed tolkingen og utfyllingen av arbeidsavtalene må det blant annet legges vekt på stillingsbetegnelse, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen.» Det er med utgangspunkt i denne dommen jeg skal redegjøre for hvordan noen forskjellige tolkningsmomenter vektlegges av rettspraksis i en arbeidsrettslig sammenheng.

Stillingsbeskrivelsen og omstendighetene rundt ansettelsen

Utgangpunktet for å vurdere hva din avtale går ut på er ordlyden og det bakgrunnsmateriale avtalen bygger på. Hvordan utlysningsteksten er utformet og hva som fremgår av stillingsbeskrivelsen til den type stilling du er ansatt i, kan ha betydning for å avgjøre om grensen for «vesentlige endringer» er nådd.

Ordlyden er isolert sett ikke mer enn et utgangspunkt. Rettspraksis viser at det legges liten vekt på denne ved tolkningen. En grunn til dette er at slike tekster ofte er vage og upresise. Etter en ren ordlydsfortolkning kan dermed omfanget av stillingen rekke svært vidt. Det kan derfor være viktig å ta med seg i en forhandlingsprosess at jo klarere en stillingsbeskrivelse er, jo sterkere vern gir den for arbeidstaker.

Om det i tillegg finnes støtte i de faktiske omstendighetene rundt ansettelsen kan disse faktorene samlet ha betraktelig vekt. I «Seinvakt-dommen» viser Høyesterett til at arbeidstiden var fremhevet som en viktig del av avtalen både i søknaden og forhandlingene i forkant av ansettelsen. Ordlyden ble derfor avgjørende for rekkevidden av arbeidsgivers styringsrett.

Vernelovgivningen – Arbeidsmiljøloven og tariffavtalene

Arbeidsmiljøloven og tariffavtalene er betydningsfulle faktorer ved tolkning og utfylling av avtalens innhold. Hovedregelen er at de setter klare grenser for hva som kan avtales og oppstiller en rekke minstevilkår. Loven og avtalen har preseptorisk karakter til fordel for arbeidstakeren, jfr. Arbeidsmiljøloven § 1-9 og Arbeidstvistloven § 6. 

Praksis og sedvane på arbeidsstedet og i bransjen

Praksis og sedvane kan begrunne arbeidsgivers og arbeidstakers eventuelle forventninger til hva arbeidsforholdet skal gå ut på. At noe i lang tid har blitt praktisert i virksomheten eller i bransjen generelt kan skape en forventning hos partene om at det skal fortsette slik. Det er hensynet til forutberegnelighet som begrunner vekten av dette momentet.  

I «Theatercafé-dommen» (Rt.2008 s. 856) ble både praksis på arbeidsstedet og i bransjen generelt  trukket frem som to motstridende momenter. Høyesterett lot den utbredte sedvanen i bransjen bli avgjørende, selv om den interne praksisen på Theatercaféen hadde eksistert i over 70 år.

Etterfølgende omstendigheter

Etterfølgende omstendigheter kan tillegges vekt ved en tolkning.  Hvordan arbeidsforholdet blir praktisert og hvordan partene innretter seg underbygger nettopp hvordan de har forstått avtalen og dens innhold.

Det rettslige utgangspunktet er at en arbeidsavtale skal være skriftlig jfr. aml. § 14-5. Endringer skal tas inn «tidligst mulig» jfr. § 14-8. Muntlige avtaler kan imidlertid få bindende virkninger dersom de aksepteres og etterleves. Dette var saksforholdet i en lagmannsrettsdom fra 2013 (LB-2012-111811). En veterinær ble ansatt i en 100 % stilling, noe som også fremgikk av arbeidsavtalen.  Det ble senere inngått muntlig endring om en lavere stillingsprosent. Denne ble utslagsgivende ved beregningen av kravet om sykepenger.

Beskyttelse av den svake part/uklarhetsregelen

I likhet med mange andre avtaler som er inngått av parter med ulikt styrkeforhold, ligger vernet av den svake part som et underliggende tolkningsmoment. Det vil alltid være nødvendig å foreta en avveining mellom arbeidsgivers behov for å endre stillingen mot de virkningene det får for arbeidstakerne. Dette kan utledes av den generelle rimelighetsregelen i avtaleloven § 36.

I «Kårstø-dommen» (Rt. 2001 s.418) påpeker Høyesterett at det gjelder et alminnelig saklighetskrav ved utøvelsen styringsretten. Det innebærer at det må foreligge et forsvarlig grunnlag for endringen, saksbehandlingen må ikke bygge på utenforliggende hensyn eller være vilkårlig overfor de ansatte.

Det kan videre spørres om den såkalte uklarhetsregelen eller forfatterregelen begynner å få innpass i arbeidsrettslig sammenheng. Regelen innebærer at avtalen tolkes til ugunst for den parten som har forfattet den. Det kan hevdes at det ligger nærmest for arbeidsgiver å få ned i en skriftlig avtale hva et arbeidsforhold skal bestå i innenfor oppgaver, tid og sted. Uklarhetsregelen vil i så fall kunne trekke i favør av arbeidstaker.

I en uttalelse fra Sivilombudsmannen (SOM-2012-306) ble det lagt avgjørende vekt på arbeidsavtalens ordlyd. Det var klart uttrykt at arbeidstakeren skulle jobbe ved Y-avdeling. Resultatet ble at arbeidsgiver ikke kunne omdisponere den ansatte til en annen avdeling. Sivilombudsmannen påpeker at «her ville det vært nærliggende å oppgi Z avdeling dersom det var ment at arbeidssted også kunne være der».

Rimelig tolkning i lys av samfunnsutviklingen

Selv om ordlyden i en arbeidsavtale isolert utelukker et tolkningsalternativ, kan likevel den fleksibiliteten avtalen legger opp til begrunne en utvidende tolkning. En slik rimelighetstolkning er begrunnet i løpende forhold og det faktum at en arbeidskontrakt strekker seg over en ubestemt tidsperiode.

Rettspraksis viser her at en slik rimelighetsvurdering ofte vil falle i favør av arbeidsgiver. Arbeidsgiver kan ha behov for omorganisering fordi de ønsker mer effektiv ressursutnyttelse i virksomheten. Det kan ha kommet ny teknologi  eller andre forhold kan tilsi at virksomheten må foreta nødvendige innsparinger. I «Nøkk-dommen» vises det til arbeidsgivers behov for arbeidskraft ved hovedbrannstasjonen, samtidig som det var langt færre utrykninger for brannbåten.

I den senere tid har også hensynet til et godt arbeidsmiljø blitt ansett som et moment som kan utvide arbeidsgivers styringsrett. I en lagmannsrettsdom fra 2009 (LF-2008-141441) ble en omplassering av en lærer ansett som «rimelig sett i lys av samfunnsutviklingen». Årsaken var at læreren ble ansett som en viktig faktor i det dårlige arbeidsmiljøet som hadde utviklet seg den siste tiden.

Oppsummering

Momentene ovenfor vil kunne påvirke tolkningen av arbeidsavtalen. Hvilken vekt de ulike momentene skal tillegges, vil måtte avgjøres ut fra en samlet helhetsvurdering.

Det er som vist mange likhetstrekk mellom den generelle avtaletolkningen og tolkningen av arbeidsavtalen. Momentene er ikke ukjente, men de kan fremstå i en litt annen drakt enn ellers. Den største utfordringen ligger i klarleggingen av arbeidstakers plikter og arbeidsgivers styringsrett i lys av det over- og underordningsforholdet som inngås gjennom avtalen.