Ofte stilte spørsmål relatert til koronasituasjonen
Foto: iStock/JohnnyGreig
Juristforbundet har de siste ukene mottatt mange spørsmål relatert til koronakrisen. Dette gjelder særlig spørsmål om permittering, omsorgspermisjon og omsorgspenger. Vi har forsøkt å samle praktiske spørsmål knyttet til disse problemstillingene, samt andre tema som er aktuelle i den tiden vi nå er inne i.
Det som er generelt for de fleste av problemstillingene, er at vi erfarer at etablerte, rettslige standarder i norsk arbeids- og samfunnsliv blir utfordret på en ny måte i tilknytning til den akutte situasjonen samfunnet står i. Dette får følger for hvordan rettsforholdene tradisjonelt er å forstå, opp mot den situasjonen vi nå står i.
Vi vil innledningsvis gjøre oppmerksom på vurderingene er basert på tilgjengelig skriftlig regelverk og muntlig informasjon fra ansvarlige myndigheter. På grunn av den urolige samfunnsmessige situasjonen, kan regler og praksis raskt bli endret.
Advokatbistand
Som medlem i Juristforbundet, kan du i arbeidsrettslige spørsmål få bistand og råd fra forbundets advokater. Dette gjøres best ved at du sender et saksnotat til advokat@juristforbundet.no. Rammene for vår rådgivning fremgår av retningslinjer for juridisk bistand.
Mer informasjon om advokatkontoret finner du her.
Spørsmål & svar
Det klare utgangspunktet er at arbeidsgiver og arbeidstaker er bundet av de avtaler som inngås, jf. alminnelig avtalerettslige prinsipper. Dette innebærer at arbeidsgiver og arbeidstaker er bundet av det oppstartstidspunkt partene har avtalt.
Partene kan imidlertid avtale nytt tidspunkt for oppstart. I disse koronatider har mange arbeidsplasser pålagt hjemmekontor, noe som innebærer at det kan by på problemer å ta imot nytilsatte. Oppdragsmengden har mange steder blitt redusert, og det kan være arbeidsgiver ikke har økonomisk mulighet til å påta seg en ytterligere økonomisk kostnad. Dette til tross for at det er inngått en ny, bindende arbeidsavtale.
Som følge av den ekstraordinære situasjonen anbefaler Juristforbundet at partene finner gode løsninger for å ivareta begge parters behov i en krevende tid.
I tråd med alminnelig, avtalerettslige regler er arbeidsgiver bundet av den arbeidsavtalen som er inngått. Dette innebærer at arbeidsgiver ikke kan trekke tilbake et tilbud om stilling når dette er akseptert og signert av partene. Hvis avtalen er inngått basert på uriktige eller bristende forutsetninger, kan arbeidsgiver ha grunnlag for å trekke tilbudet tilbake.
Hvorvidt koronasituasjonen gir arbeidsgiver hjemmel til å trekke tilbudet tilbake, må vurderes konkret. Her vil momenter som årsaken til at tilbudet trekkes tilbake, virksomhetens økonomiske situasjon osv. være relevante i vurderingen.
I de tilfeller der arbeidstakeren ikke har tiltrådt stillingen vil det kunne bli aktuelt å fremsette krav om erstatning tilsvarende det økonomiske tap man har lidt. Et eventuelt krav må vurderes etter de alminnelige erstatningsrettslige regler.
Vilkårene for å kunne permittere er at det må foreligge saklig grunn. Permittering må være nødvendig, samtidig må behovet for å permittere være midlertidig.
Normalt er permitteringsårsaken økonomiske forhold, for eksempel på grunn av ordrenedgang, arbeidshindringer, ulykker, naturkatastrofer eller andre uforutsette hindringer som gir grunnlag for permitteringene. Det sentrale er at virksomheten må kutte kostnader, og da også lønnskostnader. Frykt for smitte medfører ikke nedgang i arbeidsoppgaver i seg selv.
For mer info se vår artikkel her
Hovedregelen er at arbeidsgiver skriftlig skal varsle arbeidstaker om permittering senest 14 dager før iverksettelse. Ved uforutsette hendelser kan fristen unntaksvis være to dager. Om varslingsfristen kan være to dager som følge av koronapandemien må vurderes særskilt med bakgrunn i hvilken situasjon virksomheten er i.
For eksempel kan unntaksfristen på to dager benyttes hvis det oppstår en uforutsett hendelse ved at myndighetene på grunn av smittefaren pålegger stenging med umiddelbar virkning som følge smittevernsreglene. De øvrige vilkårene for å kunne permittere må uansett være oppfylt.
Et eksempel på dette var Regjeringens pålegg om å unngå sosial omgang for å motvirke eksponering og spredning av viruset. Dette medførte at mange virksomheter, hvor Juristforbundet har medlemmer, har måttet benytte hjemmekontorløsninger.
Varslet skal inneholde informasjon om permitteringens årsak, varslingsdato, dato for iverksettelse og permitteringens antatte lengde, hvem som blir permittert og om det er hel eller delvis permittering. I tillegg ber NAV om at arbeidsgivere oppgir om det er enighet mellom partene på arbeidsplassen om permitteringen, stillingsstørrelsen til den som permitteres og når vedkommende ble ansatt i virksomheten. Mer informasjon finnes på NAV sine sider her.
I rundskriv om dagpenger ved permittering vises det til at følgende vil bli tillagt vekt, og som derfor bør fremkomme i permitteringsvarselet:
- «at det er saklig grunn for permitteringen
- at permitteringen skyldes mangel på arbeid eller andre forhold som arbeidsgiver ikke kan påvirke
- at arbeidsgiver har gjort det som med rimelighet kan kreves for å unngå permitteringen»
Kriteriene for utvelgelse vil være sentrale mht. vurderingen av hvem som skal permitteres. Hovedregelen i tariffretten er ansiennitetsprinsippet. Dette skal, ved ellers like vilkår, legges til grunn. Innenfor de bransjene Juristforbundet har medlemmer, vil det normalt også være andre momenter som vil være sentralt å få vurdert, som for eksempel inntjening, kompetanse/fagområder, arbeidsinnsats, lojalitet, stabilitet og lønnsnivå.
Ytterligere forhold som vil være relevante i en utvelgelsesvurdering, er det som er definert som sosiale forhold. Dette vil normalt være forhold på arbeidstakeren sin side som alder, forsørgelsesansvar, helsemessige forhold, gjeld og familiesituasjon mv. De sosiale hensynene kan i en avveining mellom hvem av arbeidstakerne som skal velges ut, trumfe en ellers godt kvalifisert kandidat.
En generell, skriftlig oppsummering av kriteriene som vil bli vektlagt fra virksomheten sin side, kan bidra til at utvelgelsesprosessen blir håndtert best mulig ut fra saklighets- og likhetsprinsippet.
Virksomheter med etablerte forum for medbestemmelse, skal normalt drøfte beslutningen med de tillitsvalgte. Prinsipper for hvordan dette skal gjennomføres, følger av aml. §§ 8-1 og 8-2, jf. § 15-2. Tema i drøftelsene vil være grunnlaget for permitteringen, hvilken del av virksomheten som blir rammet, hvor mange som må permitteres, kompetansebehov i fortsettelsen, utvelgelseskriterier mv.
Tillitsvalgte kan spille inn sine synspunkter og drøfte disse med arbeidsgiver. Det vil i siste omgang være arbeidsgiver som treffer beslutningen. Fremgangsmåten som skissert gjelder i utgangspunktet kun for tariffbundne virksomheter. Ut fra prinsipper om god ledelse, er dette en fremgangsmåte som anbefales for alle virksomheter, også de uten tariffavtale.
Dersom det ikke er tillitsvalgte i virksomheten, bør ledelsen vurdere muligheten for å drøfte avgjørelse med verneombudet eller en person som er valgt ut av de ansatte til å være deres felles representant. Det kan alternativt settes ned et utvalg hvor flere tillitsvalgte og verneombudet er representert. Det er å anbefale at det er en kontaktperson/tillitsperson/kontaktutvalg blant de ansatte i situasjoner hvor virksomheten skal vurdere permitteringer, slik at partene får etablert et felles kontaktpunkt.
Videre vil det være nyttig for de øvrige medarbeiderne å ha et sted å henvende seg for spørsmål og innspill. For det tilfelle at det ikke er noen fra de ansattes side som kan drøfte behovet for permittering, herunder permitteringsvarselets lengde, må saksbehandlingen tilpasses situasjonen lokalt hos den enkelte virksomhet.
En mulighet er at arbeidsgiver innkaller til et allmøte i forkant av vedtaket, hvor arbeidstakerne kan komme med sine innspill og spørsmål. Selv om det ikke er et formelt drøftelsesmøte, er det ikke noe i veien for at arbeidsgiver velger å følge prinsippene for medbestemmelse i aml. § 8-2. Enkelte virksomheter velger å gi informasjonen skriftlig, men gir også muligheter for arbeidstakerne til å stille spørsmål og gi tilbakemeldinger.
Arbeidsgiver bør i forkant av en endelig beslutning drøfte spørsmålet om permittering med den enkelte arbeidstaker. Relevante innspill fra arbeidstaker vil være momenter som listet opp under utvelgelseskriteriene. Sosiale forhold skal da vurderes.
Bedriftens pensjonsavtale avgjør om du meldes ut av pensjonsordningen ved permittering eller ikke. Det er tillatt å la permitterte stå i pensjonsordningen, men det er ikke lovpålagt. Arbeidsgiver kan når som helst endre pensjonsavtalen slik at arbeidstakeren ikke meldes ut ved permittering. Arbeidstakere som permitteres oppfordres til å gå i dialog med arbeidsgiver om å fortsette i pensjonsordningen.
For arbeidstakere som er med i en lukket ytelsespensjonsordning er det slik at disse ikke kan meldes inn igjen i denne dersom de meldes ut.
Finans Norge har foreslått for Finanstilsynet regler som sier at ingen skal kunne meldes ut av en bedrifts pensjonsordning ved permittering som følge av korona-tiltak og for en gitt periode.
Les mer om hva som skjer med pensjonen her.
Aml. § 15-8 regulerer oppsigelse av sykemeldte arbeidstakere. Bestemmelsen gir et særskilt oppsigelsesvern «hvor arbeidstaker er borte fra arbeidet på grunn av sykdom eller ulykke», hvor det fremkommer at arbeidstaker ikke av denne grunn kan sies opp de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte.
Bestemmelsen gir ikke et vern hvor det er virksomhetens behov som begrunner permitteringen. Dersom ikke virksomheten godt nok klarer å dokumentere begrunnelsen for oppsigelsen, vil oppsigelse som skjer innenfor verneperioden antas å ha sin grunn i sykefraværet, jf. § 15-8, 2. ledd.
Som skrevet ovenfor, gjelder ikke det særskilte vernet i § 15-8 hvor oppsigelsen/permittering er begrunnet i virksomhetens økonomiske forhold. I dagens samfunnsmessige situasjon, hvor mange virksomheter har kommet i vanskelige økonomisk situasjon, vil arbeidstakerne i utgangspunktet stilles likt, jf. punktene om utvelgelseskriterier ovenfor. Det vil i en presset, økonomisk situasjon, sannsynligvis være saklig for arbeidsgiver å legge vekt på arbeidstakernes økonomiske bidrag inn til virksomheten.
Arbeidsmiljølovens §§ 15-8 og 15-9 gjelder i utgangspunktet ved oppsigelse i de nevnte tilfellene. En må imidlertid anta at de samme hensynene gjelder ved permittering. Ett moment i denne sammenheng kan være at hele eller deler av lønnskostnadene dekkes av sykepengeordningen etter folketrygdloven §§ 8-10, 8-28 og 8-29.
Det er et tilsvarende vern for gravide arbeidstakere og ansatte som er i permisjon etter aml. kapittel 12, dog slik at arbeidsgiver har en strengere bevisbyrde enn etter aml. § 15-8, jf. kravet til «overveiende sannsynlig». Det er ytterligere en forskjell i aml. § 15-9 hvor det i forbindelse med «Oppsigelsesvernet ved svangerskap og etter fødsel og adopsjon», er et oppsigelsesvern i fraværsperioden, slik at arbeidstaker ikke kan sies opp med virkning i perioden, jf. § 15-9, 2. ledd.
Har arbeidstaker svangerskap-, fødsel- eller foreldrepermisjon etter arbeidsmiljølovens kapittel 12, vil mange arbeidstakere ha rett til foreldrepenger mv. etter folketrygdloven. Disse arbeidstakerne vil således ikke belaste virksomhetens lønnskostnader.
Når avtalt permisjonsperiode er over, vil arbeidstaker kunne bli permittert etter de reglene som gjelder for øvrige medarbeidere i virksomheten.
Som et mulig tiltak for kostnadsreduksjon, kan det komme spørsmål om å stryke ordninger som sikrer arbeidstakeren bedre lønnsbetingelser enn folketrygdloven. Dette vil for eksempel være avtalte ordninger hvor arbeidsgiver dekker mellomlegget mellom 6G og faktisk lønn.
Dersom lønnsbetingelsen er regulert i den enkelte arbeidstakers arbeidsavtale, vil dette i utgangspunktet ikke endres uten etter avtale med arbeidstakeren.
Dersom ordningen er hjemlet i virksomhetens personalhåndbok eller lignende, kan arbeidsgiver i prinsippet endre dette. Det vanlige er da at dette drøftes med de tillitsvalgte. Et innspill fra arbeidstakerne/tillitsvalgte vil da kunne være at alle må bidra «likt» når det gjelder reduksjon av goder og lønnsordninger. Det bør videre være et innspill at reduksjonen skal opphøre når forholdene har normalisert seg.
Foreldrepenger beregnes etter de samme reglene som sykepenger, jf. folketrygdlovens §§ 8-10, 8-28 og 8-29. Hovedregelen er at lønnen for de tre siste månedene skal legges til grunn.
Se mer informasjon her.
Det er imidlertid unntak, se § 8-30. Etter 2. ledd i denne bestemmelsen kan en lengre beregningsperiode legges til grunn hvis avviket fra hovedregelen vil være mer enn 25 % fra innberettet årsinntekt beregnet ut fra de siste 12 måneder før arbeidsuførheten inntraff.
Dagpenger ved permittering vil normalt utgjøre mer enn 25 % nedgang. Beregningsgrunnlaget skal da fastsettes ved skjønn ut fra den årsinntekten vedkommende har på det tidspunkt arbeidsuførheten inntraff. Det er særlige regler om beregning av stønader etter folketrygden og feriepenger.
Bedriftens pensjonsavtale avgjør om du meldes ut av pensjonsordningen ved permittering eller ikke. Det er tillatt å la permitterte stå i pensjonsordningen, men det er ikke lovpålagt. Arbeidsgiver kan når som helst endre pensjonsavtalen slik at du ikke meldes ut ved permittering. Arbeidstakere som permitteres oppfordres til å gå i dialog med arbeidsgiver om å fortsette i pensjonsordningen.
For arbeidstakere som er med i en lukket ytelsespensjonsordning er det slik at disse ikke kan meldes inn igjen i denne dersom de meldes ut.
Finans Norge har foreslått for Finanstilsynet regler som sier at ingen skal kunne meldes ut av en bedrifts pensjonsordning ved permittering som følge av korona-tiltak og for en gitt periode. Les mer om hva som skjer med pensjonen her.
Omsorgspermisjon er det som normalt kalles rett til fri ved syke barn eller ved barnepasser sykdom. Rett til fri ved omsorgspermisjon er hjemlet i arbeidsmiljølovens § 12-9. Retten til ytelse ved denne type permisjon er hjemlet i folketrygdlovens §§ 9-5 – 9-9.
Vi har skrevet utfyllende om retten til omsorgspermisjon og omsorgspenger her. Artikkelen dekker både hovedreglene og reglene etter endringene i tilknytning til koronakrisen.
Arbeidsgiver er pålagt å ha en yrkesskadeforsikring for alle sine ansatte jf. yrkesskadeforsikringsloven § 3. Er arbeidstakerne dekket av yrkesskadeforsikringen om de skader seg på hjemmekontoret?
Folketrygdloven § 13-6 og yrkesskadeforsikringsloven § 11 fastslår at en ulykke kan anses som en arbeidsulykke når hendelsen oppfyller tre ytterligere vilkår. Ulykken må ha oppstått:
- I arbeid
- I arbeidstiden
- På arbeidsstedet
For at en skade skal anses som en arbeidsulykke må skaden skyldes en plutselig eller uventet ytre begivenhet som skjer i arbeidstiden på arbeidsplassen under utførelse av arbeid. Alle vilkårene må være oppfylt for at en ulykke skal være en arbeidsulykke.
Det er enighet om at arbeidsstedet ditt er der du til enhver tid utfører arbeidet, enten om du utfører arbeid på kontoret, på reise, eller har hjemmekontor. Dette innebærer at arbeidstakere på hjemmekontor som hovedregelen vil være dekket av yrkesskadeforsikringen. Uansett hvor du jobber må likevel de tre vilkårene være oppfylt for at skaden vil defineres som en yrkesskade.
En «arbeidsulykke» er definert som en «plutselig eller uventet ytre hendelse” som man har vært utsatt for i arbeidet. Konkret tidsbegrenset ytre hendelse som medfører en påkjenning eller belastning som er usedvanlig sammenlignet med det som er normalt i vedkommende arbeid, kan også godkjennes som en arbeidsulykke. Det er for eksempel ikke en yrkesskade dersom du får en slitasjeskade mens du sitter på hjemmekontor.
Når ansatte sitter på hjemmekontor kan det være vanskelig å trekke et skille mellom arbeid og fritid. Skader du deg mens du hjelper barna med hjemmelekser anses dette som fritid, men dersom du mister en pc på foten din og skader deg mens du har arbeider på hjemmekontor, vil dette kunne oppfylle vilkårene for yrkesskade.
Spørsmål & svar knyttet til statlig sektor
Det er som hovedregel ikke adgang til å benytte permitteringer i statlig sektor på grunn av koronaviruset. Dette selv om virksomheter skulle oppleve færre arbeidsoppgaver.
Regulering av dagpenger under permittering for offentlige ansatte følger av dagpengeforskriften § 6-2.
Det er i statlig sektor inngått særskilte avtaler knytte til arbeidstid og fleksitid:
Avtale mellom de sentrale partene i staten med bakgrunn i koronapandemien 2020
Tilleggsprotokoll til fleksitidsavtalen - avregningsperioden.pdf
Lov om statens ansatte § 16 hjemler en særskilt adgang for arbeidsgiver til å organisere og styre arbeidet. Bestemmelsen fastsetter at «Alle statsansatte og embetsmenn i departementene … har plikt til å finne seg i omorganiseringer og endringer i arbeidsoppgaver og ansvar.»
Arbeidsgiver har i kraft av bestemmelsen en relativt vid adgang til å utøve styringsrett ved omorganiseringer og endringer. Det er etablert en praksis om at endringene må være saklig begrunnet og ikke gå utover stillingens grunnpreg. Hvor akutt behov arbeidsgiver har for å gjøre endringer, samt varighet, vil være momenter i en vurdering. Om det vil kreve en ekstra arbeidsinnsats fra arbeidstaker, vil det være muligheter for å be om lønnskompensasjon og muligheter for avspasering etter reglene i fleksitidsavtalen, se link ovenfor.
Les mer om arbeidsgivers styringsrett i staten i Statens Personalhåndbok her.
Ferieloven begrenser arbeidsgivers mulighet for å pålegge ansatte å ta ut ferie. Koronasituasjonen innebærer ingen endringer i arbeidsgivers mulighet til å pålegge arbeidstakere å ta ut ferie. Det er imidlertid ingenting i veien for at arbeidsgiver oppfordrer arbeidstakerne til å ta ut ferie.
Ferieloven fastslår at arbeidsgiver i god tid før ferietiden skal drøfte fastsetting av feriefritid og oppsett av ferielister med den enkelte arbeidstaker eller med tillitsvalgte. Arbeidstaker kan kreve å få beskjed om tiden for ferie senest to måneder før ferien tar til, såfremt ikke særlige grunner er til hinder for dette.
Arbeidstaker har videre krav på å få avvikle tre uker sammenhengende ferie i hovedferieperioden, jf. ferieloven § 7, annet ledd, det vil si fra 1. juni til 30. september. Bestemmelsen begrenser arbeidsgivers mulighet til å pålegge en arbeidstaker å ta ut all ferie før hovedferieperioden.
Lov om statens ansatte § 16 hjemler en særskilt adgang for arbeidsgiver til å organisere og styre arbeidet. Bestemmelsen fastsetter at «Alle statsansatte og embetsmenn i departementene … har plikt til å finne seg i omorganiseringer og endringer i arbeidsoppgaver og ansvar.» Arbeidsgiver har i kraft av bestemmelsen en relativt vid adgang til å utøve styringsrett ved omorganiseringer og endringer. Det er etablert en praksis på at endringene må være saklig begrunnet og ikke gå utover stillingens grunnpreg. Hvor akutt behov arbeidsgiver har for å gjøre endringer, samt varighet, vil være momenter i en vurdering. Om det vil kreve en ekstra arbeidsinnsats fra arbeidstaker, vil det være muligheter for å be om lønnskompensasjon og muligheter for avspasering etter reglene i fleksitidsavtalen, se link ovenfor.
Se også om arbeidsgivers styringsrett i staten i Statens Personalhåndbok.
Spørsmål & svar knyttet til kommunal sektor
Partene i KS-sektoren har regulert permitteringsadgangen i Hovedavtalen § 9. Kommunale ansatte kan permitteres når det er for eksempel er inntruffet uforutsette hendelser som er nevnt i arbeidsmiljøloven § 15-3, 10. ledd.
Varslingsfristen er minst 14 dager og permitteringsgrunnlaget skal drøftes med de tillitsvalgte. Det skal nok mye til før permitteringer som følge av koronapandemien er aktuelt i kommunal sektor.
Spørsmål & svar knyttet til Oslo kommune
I tariffavtalen for Oslo kommune, jf. Dok 25, er følgende regulert om beordring i krisesituasjoner:
§ 13 A Krisesituasjoner i fredstid
Kommunen kan i krisesituasjoner i fredstid, som skyldes forhold kommunen ikke har herredømme over, beordre arbeidstakere i kommunen til annet arbeid eller arbeidssted i kommunens tjeneste. Før kommunen treffer slik bestemmelse skal arbeidsgiverorganisasjonene om mulig underrettes.
Det fremkommer av annet ledd i bestemmelsen at arbeidstaker skal få oppgradert lønn hvis arbeidet er mer krevende og på et høyere kvalifisert nivå, eventuelt etter forhandlinger med arbeidstakerorganisasjonen.
Spørsmål & svar knyttet til privat sektor
De generelle reglene som det er redegjort for, vil i hovedsak gjelde tilsvarende for privat sektor. Det er enkelte særregler knyttet til arbeidstid, utvidede rammer for overtid og pensjon. Disse er knyttet til særskilte tariffområder, og da hovedsakelig Spekterområdet. Der hvor vi ikke har tariffavtale, er det mulig å henvise til avtalene som er inntatt nedenfor.
På grunn av den nåværende situasjonen, må det antas at arbeidsgiver i kraft av styringsretten har en noe videre adgang til å benytte styringsretten for å beordre arbeidstakere til tjeneste utenfor ordinær arbeidsavtale. Arbeidsgiver må imidlertid ha saklige og dokumenterte behov for omrokkering av arbeidskraft. I en slik situasjon vil det være vanlig at arbeidsgiver betaler ekstra lønn for økt arbeidsinnsats, og at det avtales former for merarbeid og overtid. Vanligvis ligger det i slike tilfeller en forutsetning om at arbeidstakeren skal tilbake til de opprinnelige arbeidsoppgavene når forholdene normaliserer seg.
Vi har rettet spørsmålet om praksistid for advokatfullmektiger til Tilsynsrådet for advokatvirksomhet. Deres svar på dette er:
«For å få godkjent praksistid som advokatfullmektig må man være ansatt og faktisk utøve slik virksomhet. Når man er permittert er man løst fra arbeidsplikten.
Det vises til Justisdepartementets rundskriv G-25/97 pkt. 4.1.1., 3. avsnitt.:
Kravet om to års praksis forutsetter at søkeren har vært fulltidsansatt i de enkelte stillingene. Dersom søkeren har hatt redusert arbeidstid, må tjenestetiden. forlenges tilsvarende. Sammenhengende permisjon ut over en måned pr. år, bør vurderes tilsvarende. Tjenestetiden bør da forlenges med hele permisjonstiden. Det samme gjelder når lengre sykemelding ender i, eller ferie tas i forbindelse med permisjon som nevnt.
Tilsynsrådet har ikke vurdert å endre dagens praktisering av regelverket. En endring vil formentlig også kreve en regelendring».
Spørsmål & svar for studentmedlemmer
Studenter som blir permitter har rett på lønn fra arbeidsgiver på vanlig måte fra studenten mottar permitteringsvarselet til permitteringsfristen iverksettes. Deretter har studenter også rett på lønn i arbeidsgiverperioden.
Varslingsfristen for permittering er som hovedregel 14 dager, men permittering kan unntaksvis ha en varslingsfrist på to dager. Arbeidsgiverperioden var frem til 20. mars 2020 på 15 dager, men fra 20. mars 2020 ble arbeidsgiverperioden endret til to dager. Denne endringen gjelder også for de som ble permittert før 20. mars 2020. De nye reglene innebærer at arbeidstakeren er sikret full lønn fra staten, inntil 6G, fra tredje dag og frem til dag 20.
Det er uklart hvordan endringene skal løses i praksis, og således om studenter omfattes. Formålet med lovendringen er å imøtekomme permitteringsbehovene som har oppstått på grunn av koronapandemien, og redusere skadevirkninger for både bedrifter og arbeidstakere.
Arbeidstakeres rettigheter bedres ved at arbeidstakers rett til lønn øker fra 15 til 20 dager. Det ville derfor vært urimelig om studenter som arbeider deltid skulle kommet dårligere ut av disse regelendringene enn øvrige arbeidstakere. Imidlertid kan det tenkes at retten til full lønn kun gis til dem som har rett til dagpenger, og dette vil i så fall kunne innebære at mange studenter ikke vil ha rett til lønn i perioden.
Dagpengerettighetene for studenter følger av dagpengeforskriften § 4-3. Hovedregelen er at studenter ikke kan motta dagpenger fordi studenter har studiene som hovedbeskjeftigelse. Det innebærer at studenter som har deltidsjobb ved siden av studiene, ikke har krav på dagpenger ved permittering.
Studenter som har fulltidsarbeid ved siden av studiene kan imidlertid ha krav på dagpenger i noen tilfeller. De ulike situasjonene hvor dagpenger og studier kan kombineres følger av dagpengeforskriften § 4-3 bokstav a-e. Søknad om en slik kombinasjon avgjøres av NAV.
Stortinget har bedt regjeringen om å komme tilbake med en midlertidig ordning gjennom Lånekassen for studenter som opplever inntektsbortfall som følge av koronaviruset. Den første delen av pakken som er publisert innebærer at for studenter som ikke har søkt om lån og stipend for vårsemester 2020 fra Lånekassen, er søknadsfristen nå forlenget til 15. april 2020.
Den 26. mars 2020 ble det videre presentert at studenter vil få utbetalt stipend og lån for resten av semesteret sammen med utbetalingen i april. I tillegg til dette vil studenter som har mistet arbeidsinntekten på grunn av korona-pandemien våren 2020 nå kunne få inntil kr 26 000 ekstra i delt stipend og lån fra Lånekassen.