Vilkår om såkalt prøvetid har lang tradisjon i norsk arbeidsrett og de fleste arbeidsforhold innledes med en prøvetidsperiode. Formålet med en slik ordning er blant annet å gi arbeidsgiver mulighet til å vurdere arbeidstakers skikkethet før vedkommende oppnår en sterkere tilknytning til virksomheten. Rettslig sett har arbeidstaker et noe svakere vern mot oppsigelse i prøvetiden enn det som ellers gjelder, og det er i stor grad arbeidsgivers skjønnsmessige vurdering som danner grunnlag for en eventuell oppsigelse.
Prøvetiden stiller imidlertid også visse krav til arbeidsgiver. Den prøvetidsansatte har krav på nødvendig opplæring og veiledning. Det er en forutsetning for de krav som stilles til den prøvetidsansatte at slik oppfølging er gitt. Spørsmål om oppfølgingspliktens nærmere innhold og omfang kommer gjerne først på spissen dersom arbeidsforholdet avsluttes. Under en eventuell rettslig vurdering av oppsigelsen viser praksis fra domstolene at det har stor betydning om arbeidsgiver har fulgt opp den nyansatte på en god måte.
Oppfølgingsplikten
Oppfølgingsplikten gjelder i utgangspunktet under hele ansettelsesforholdet, men er særlig viktig i startfasen. Juristforbundet erfarer at strukturerte oppfølgingstiltak iverksettes først mot slutten av prøvetidsperioden når det viser seg at oppsigelse er et aktuelt alternativ. Det er i slike tilfelle lett å hevde at oppfølgingen bærer mer preg av å skulle dokumentere et oppsigelsesgrunnlag enn å gi den prøvetidsansatte en reell mulighet til å korrigere sitt arbeid. Særlig er det nærliggende å hevde dette dersom oppfølgingen innledningsvis i prøvetidsperioden har vært av tilfeldig og sporadisk karakter.
Oppfølgingsplikten kan deles i to faser. I begynnelsen av arbeidsforholdet vil det viktigste være opplæring og veiledning i arbeidsoppgaver, virksomhetens rutiner mv. Senere er det viktig for arbeidstakeren å få en vurdering av utført arbeid. Opplæringen skal sette arbeidstaker i stand til å utføre arbeidsoppgavene på en tilfredsstillende måte, mens vurderingen skal gi den nyansatte informasjon om hvordan hun ligger an i forhold til arbeidsgivers forventninger.
Opplæring og veiledning
En reell mulighet for å lykkes i arbeidet fordrer at den nyansatte tidlig gis en innføring i arbeidsoppgavene. Arbeidsgiver må som minimum klargjøre ansvarsområder og gi instruksjoner om hvordan arbeidet skal utføres. Hvilke krav som stilles til arbeidsgiver, vil avhenge av type stilling, arbeidstakers bakgrunn, arbeidets art, m.m.
Arbeidstakers utdannelse er av betydning for opplærings- og veiledningspliktens omfang. Arbeidsgivere har gjerne høye forventninger til juristers evner og kompetanse. En slik forventning er også berettiget. Det er derfor naturlig at jurister har krav på mindre detaljert opplæring i oppgaveutførelse og veiledning enn en del andre yrkesgrupper. Mer enn et utgangspunkt er dette likevel ikke. Nyutdannede med liten erfaring fra arbeidslivet vil ofte ha et omfattende behov for opplæring og veiledning for å kunne omsette sine teoretiske kunnskaper i praksis. Dersom arbeidet i tillegg er komplisert og sammensatt skjerpes kravet til arbeidsgiver tilsvarende.
Ledere og arbeidstakere i særlige uavhengige stillinger må kunne forvente mindre opplæring og veiledning enn øvrige arbeidstakere. Disse må gjøre en mer selvstendig innsats for å sette seg inn i arbeidet. I motsatt ende ligger trainéestillingene der det ligger i stillingenes natur at det skal være et omfattende opplæringsprogram.
Opplærings- og veiledningspliktens omfang må også ses i forhold til de kravene arbeidsgiver stiller til den nyansatte. Ligger prestasjonskravene over gjennomsnittet, bør opplærings- og veiledningsplikten skjerpes.
Vurdering av arbeidet
Mens behovet for opplæring og veiledning kan variere, vil enhver arbeidstaker ha behov for vurdering av jobben som gjøres. Arbeidsgiver må gi tilbakemelding på eventuelle feil og mangler, slik at arbeidstaker kan endre seg. Formålet med vurderingen gjør at det bør stilles krav til innholdet i tilbakemeldingene som gis. Vage og generelle tilbakemeldinger er vanskelige å rette seg etter. De konkrete manglene må trekkes frem, og det bør gis konkret veiledning om hvordan dette kan rettes opp.
Arbeidstakers aktivitetsplikt
Arbeidsgivers oppfølgingsplikt motsvares av en aktivitetsplikt for arbeidstaker. Det er en forutsetning at arbeidstaker viser evne og vilje til å rette seg etter veiledningen og samarbeider med arbeidsgiver, slik at behovet for ytterligere opplæring kan avdekkes. Arbeidstaker må altså ikke forsøke å dekke over manglende kunnskap eller gir uttrykk for å forstå en instruks når man ikke gjør det. Det kan ikke forlanges at arbeidsgiver driver omfattende detektivvirksomhet for å avdekke manglende kunnskap.
Et godt råd er å være aktiv under opplæringsprosessen. Stille spørsmål og be om presiseringer når man er usikker. De fleste arbeidsgivere setter pris på en arbeidstaker som viser interesse for å sette inn i arbeidet. I vurderingssamtalene bør arbeidstaker videre gi klart uttrykk for hvordan hun selv vurderer arbeidet, hva som er problematisk eller positivt osv.